Le turnover en entreprise

En moyenne, un salarié Français passe 18 mois en poste. Aujourd’hui, le turnover est donc devenur un enjeu crucial pour les entreprises et principalement pour les startups. En effet, les mentalités évoluent et il est de plus en plus difficile de rencontrer une personne au même poste dans la même entreprise depuis 10 ans. Et qu’on soit clair, le turnover coûte cher et ce, aussi bien en terme de réputation, qu’en terme d’argent. Alors pour vous aider, on vous donne tous nos conseils pour l’éviter et fidéliser vos collaborateurs. 

Turnover : la définition

Turnover en français, ça donne « rotation ». Et ce qui tourne en l’occurrence ici, c’est l’effectif de l’entreprise. Le turnover se définit comme un indicateur du renouvellement de l’effectif de l’entreprise sur une année. Il se calcule donc et s’exprime sous la forme d’un taux, le taux de turnover, aussi appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation du personnel ». Il s’agit d’un ratio qui prend donc en compte les départs et les arrivées sur l’année. Il se lit ainsi :

• Un taux de turnover de 100% signifie que l’intégralité de l’effectif a été renouvelé sur l’année. Autrement dit, toute l’équipe a été remplacée sur cette période.
• Un taux de turnover de 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement dans l’effectif sur l’année. Autrement dit, aucun salarié n’est parti.

Le calcul et les exemples

Le turnover du personnel met donc en rapport le nombre de départs et d’arrivées avec l’effectif total de l’entreprise. Le plus souvent, il se réfère à la période annuelle, et se calcule ainsi :

Taux de turnover = [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’Année N x 100

avec :

• l’année N, qui correspond à l’année sur laquelle on calcule le taux,
• le nombre de départs, qui correspond à tous les départs : démission, fin de contrat, licenciement, retraite, etc.
• le nombre d’arrivées, qui correspond aux recrutements.

Comment calculer le turnover d’une entreprise ?

Voici le cas concret d’une entreprise ayant 120 salariés au 1er janvier : avec 13 départs et 17 arrivées sur l’année, son taux de turnover est de : [(13 + 17) / 2] / 120 x 100 = 12,5%. 12,5% de l’effectif de l’entreprise ont donc été renouvelés sur l’année.

Pourquoi s’intéresser au taux de turnover de son entreprise ?

Le taux de turnover est un excellent indicateur pour sa marque employeur. Il permet de mesurer la popularité de l’entreprise et d’améliorer son fonctionnement. 

Les causes du turnover

Le turnover d’une entreprise peut être lié à plusieurs facteurs.

Par exemple :

• Des problématiques de recrutement : de l’abondance ou de la pénurie de main-d’œuvre.
• Des mauvaises conditions de travail (absence de télétravail, horaires de travail fixes, mésentente avec la hiérarchie, surcharge de travail, stress…).
• Des problématiques de management (manager toxique, micro management…).
• Une croissance trop rapide de l’entreprise.
• Un secteur d’activité pénurique.
• Des métiers cibles recherchés ou obsolètes : disparition ou apparition de nouveaux métiers, métiers en tension.
• Un contexte économique tendu (plan social, redressement ou liquidation judiciaire…).
• Des réformes législatives abondantes qui impactent l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Une analyse précise des raisons qui expliquent la rotation importante, ou à l’inverse inexistante, est primordiale pour pouvoir agir de façon efficace et inverser la tendance des départs et arrivées dans l’entreprise.

Les conséquences du turnover

Un turnover trop faible ou au contraire trop fort peut avoir des conséquences néfastes sur la pérennité de l’entreprise.

Voici quelques conséquences d’un turnover trop important  :

• Une mauvaise cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance à l’entreprise inexistant.
• Une marque employeur dévalorisée auprès des potentiels candidats et des clients de l’entreprise.
• Un coût de recrutement et de formation des salariés élevé.

Un turnover trop faible met en lumière d’autres problématiques dans l’entreprise. L’absence de rotation des salariés peut traduire son incapacité à innover sur son offre. Mais également sur ses outils de travail. Il est le signe d’un besoin urgent de se réinventer pour asseoir sa pérennité.

Les coûts liés au recrutement

Il y a d’un côté les coûts émergés, qui apparaissent dans la comptabilité, et de l’autre ceux qu’on ne voit pas, les coût immergés.  

Les coûts émergés

- Les coûts du recrutement, 5 à 12k quel que soit votre canal d’obtention du Talent

- Les coûts salaires chargés, 6k / mois soit 24k pour une PE 4 mois

- Les coûts généraux, environ 500 euros/ mois, soit 2k pour une PE 4 mois

Les coûts immergés 

- Les coûts de l’onboarding

- Les coûts de la formation continue 

- Les coûts d’un mauvais delivery 

- Les coûts d’une e-reputation 

Nos conseils pour réduire le turnover de ses équipes

Votre entreprise a un taux de rotation trop important ? Et, vous souhaitez le réduire. Ces quelques conseils pourront vous y aider.

Comprendre les raisons de départ des collaborateurs

De nombreux salariés ont quitté l’entreprise, et vous souhaitez en comprendre les raisons. C’est important de les identifier pour réduire le taux de rotation des collaborateurs et soigner l’image de marque de la société.

Il ne faut pas hésiter, à l’occasion du départ d’un collaborateur, à l’interroger sur les raisons qui ont motivé sa décision. Vous pouvez tenir un tableau qui recense toutes les réponses obtenues. Et, au bout de plusieurs mois, regarder si des tendances communes se dessinent. Si c’est le cas, vous pourrez mettre en place des actions pour palier la défaillance identifiée.

Notre conseil : la mise en place d’un d’offboarding peut être intéressant pour récolter ces informations.

Procéder à des changements pour limiter le départ des collaborateurs

Identifier les raisons d’un turnover important au sein de l’entreprise, c’est une première étape. Agir pour le réduire à un taux acceptable, c’est ensuite important. Les actions mises en place devront répondre aux problématiques identifiées.

Par exemple :

• Si le climat interne est la cause d’un grand nombre de départs, il est nécessaire que vous agissiez dessus. Pour inverser la tendance et donner envie aux différents talents de rester dans l’entreprise, vous pouvez organiser des évènements fédérateurs comme un team building, une soirée d’entreprise ou un goûter à l’occasion des fêtes de Noël.
• Si plusieurs personnes ont souligné le déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, vous pouvez rédiger une charte sur le droit à la déconnexion et inscrire le principe du télétravail dans l’entreprise.
• Si les collaborateurs partent en raison d’un manque de perspective professionnelle, soignez la mobilité interne. Veillez à valoriser les résultats des salariés en mettant en place une politique de rémunération attractive.
• Si l’organisation du travail est au centre des départs, c’est qu’il est peut-être temps de revoir les pratiques managériales et les outils dans l’entreprise.

Petit à petit, vous verrez les effets bénéfiques des mesures mises en place. Votre taux de turnover retrouvera un niveau acceptable puisque vous aurez réussi à fidéliser vos collaborateurs.