La méthode WHO, l’incontournable pour bien recruter.

Recruter c’est une science (humaine, certes, mais une science avant tout) qui implique de mettre en œuvre un processus de réflexion bien défini. Voilà ce que décident de créer en 2008 Geoff Smart et Randy Street, deux Américains : une nouvelle méthodologie pour recruter de manière optimale. Avec la méthode Who, dites stop au “bon sens humain”, stop aux “intuitions”, stop aux “tentatives”.

On en parle beaucoup, on la connaît peu.

Cette méthode Who d’où sort-elle ? En 1995, Geoff Smart lance son entreprise de conseil en recrutement pour bien définir qui, who, recruter, puis Randy Street le rejoint pour l’étoffer. C’est suite à une grande étude statistique sur leurs clients qu’ils aboutissent à cette méthodologie.

Notre point de vue : attention, beaucoup de gens en parlent comme si c’était une “bible absolue” à appliquer à la lettre. Non, comme toute théorie, il faut s’en imprégner, et évidemment l’adapter à son business, sa taille d’équipe, sa bande passante, etc. Chez elinoï, on ne tombe jamais dans l’extrême et quand on coach nos clients à définir leur stratégie de recrutement, on s’inspire de la méthode Who pour en tirer le meilleur. D’autant que c’est une vision très “américaine” des choses, et qu’au-delà des différences business, certaines différences culturelles peuvent apparaître dans l’application de la méthode. 

Les étapes de la méthode Who, en synthèse

La méthode Who permet de faire une due diligence des candidats pour recruter des “A-players”, c’est-à-dire une personne avec un haut potentiel de succès qui va pouvoir réaliser le job tout en fittant avec la culture et les valeurs de votre entreprise. C’est un candidat qui a 90% de chance d’atteindre les objectifs fixés que seul 10% des candidats sont capables d’atteindre, relativement à VOTRE besoin (ne raisonnez jamais en valeur absolue, ce serait une grosse erreur).

La méthode Who se décompose en 4 phases distinctes : 

• La scorecard : elle décrit exactement ce que la personne doit accomplir, pour en tirer ensuite une liste de compétences et donc un personae clair. Attention, ce n’est pas une fiche de poste ! C’est un exercice préliminaire indispensable qui permet de dessiner un portrait clair et précis de ce que la personne doit accomplir, et donc du profil que vous recherchez. 
• Le sourcing : pour avoir d’excellents profils, il faut les trouver.
• La sélection : cette sélection, vous la fait grâce à une suite d’entretiens bien structurés pour obtenir des faits qui vous permettent de vous rendre compte du potentiel de chaque candidat et de pouvoir ainsi prendre une décision en connaissance de cause.
• Sell : on vous le répète mais un recrutement c’est avant tout un match. À votre tour de séduire le candidat que vous avez identifié pour qu’il décide de rejoindre votre projet et votre entreprise. 

Chez elinoï, on accompagne nos startups sur chacune de ces 4 étapes qui sont clés pour trouver la bonne personne. En ayant accompagné la croissance de startups telles que Payfit, PlayPlay, Upslide, Totem, Receipt Bank, Alkemics, etc. on a pu identifier avec elles les meilleures pratiques. 

La Scorecard : votre plan d’architecte. 

Vous pouvez résumer cette phase à l’équation suivante : 

Scorecard = Mission + Résultats + Compétences + Mise en perspective du talent + lien avec le Business Plan + Culture d’entreprise.

1. Mission

Executive summary de l’objectif du poste, cette phrase doit se suffire à elle-même pour décrire la raison d’être du poste. La mission est bien décrite lorsque les candidats comprennent ce qu’on recherche sans avoir à poser des questions, et ce, de manière vulgarisée (intelligible par tous).

Exemple : mettre en place une stratégie d’acquisition pour doubler le nombre de clients grands comptes d’ici 1 an et mettre en place une équipe de chasseurs.

2. Résultats

Ils désignent ce que la personne doit savoir faire, “le must get done”. Plus précisément, il s’agit de 3 à 8 résultats à atteindre, les plus chiffrés possibles, factuels. C’est là que le lien avec le Business Plan intervient.

Exemple : 

• Atteindre 1M€ de CA d’ici 1 an
• Faire passer le nombre de clients grands comptes de 20% à 60% du CA généré
• Générer des prévisions de vente précises à 10%
• Mettre en place un programme d’onboarding optimisé pour chaque nouvel arrivant dans l’équipe pour qu’il passe de 3 mois à 1 mois

3. Compétences

En fonction de la mission et des résultats attendus, vous dressez une liste de compétences à étudier pendant l’entretien. À personnaliser en fonction du poste et des attentes bien sûr.

1 - Établissez une liste de compétences “dures”, en lien direct avec les résultats à atteindre.

2 - Dresser une liste de compétences “douces”, en lien avec la culture de l’entreprise, la spécificité du poste et les aspects humains de l’entreprise. 

Exemple : 

Hardskills :

• Efficacité : être capable d’être productif avec un minimum d’effort 
• Intégrité et l'honnêteté : gagner et maintenir la confiance, faire ce qui est juste pas uniquement ce qui est politiquement correcte. Parler ouvertement. 
• Organisation et plannification : être productif grâce à une bonne organisation, être focus sur les priorités 
• Ne pas être agressif : agir vite sans être brut 
• Intelligence : apprendre vite, démontrer l'habileté de comprendre rapidement et intégrer de nouveaux savoirs 
• Analytique : être capable de structurer qualitativement ou quantitativement les données et en déduire une conclusion
• Attentif au détail 
• Persistence, résilience : montrer sa capacité à être tenace 
• Proactivité : faire sans attendre qu’on te le demande 

Softskills :

• Habileté à embaucher des A players (pour les managers)
• Habileté à former 
• Flexibilité et adaptabilité
• Calme sous la pression
• Vision stratégique, visionnaire 
• Créativité, innovation 
• Enthousiasme 
• Ethique 
• Capacité d’écoute
• Ouvert aux critiques et aux idées
• Communication
• Esprit d’équipe 
• Persuasion 

4. Mise en perspective du talent : quelles perspectives d’évolution s’ouvrent au talent qui vous rejoindra ?

On ne rejoint pas un poste en ayant une vision “statique” de la mission dans le temps, mais bien dynamique : à horizon 3, 6, 12, 18 mois. Vous devez répondre à la question suivante : comment allez-vous faire évoluer sa mission ?

Exemple : création d’une équipe (recrutement et management de 4 personnes), montée en compétences sur le funnel commercial (passage de qualification de leads aux démonstrations et au closing), side projects à partir de 6 mois pour optimiser les process de l’entreprise, etc.

5. Business Plan

Tout doit être lié au Business Plan, notamment les résultats attendus. Prenons l’exemple d’un job de Business Developer : 

Si l’objectif est de générer 1M€ de chiffre d’affaires sur la prochaine année, que l’on sait que les cycles de vente sont de 4 mois et que le panier moyen est de 50K€, cela implique qu’un Biz Dev qui vous rejoint doit générer 20 contrats sur les 12 premiers mois, dont 0 lors des 4 premiers mois. Si l’objectif n’est pas atteignable et que le track-record montre qu’historiquement un bon Biz Dev peut générer 10 contrats par an, alors il faut recruter 2 Biz Dev pour atteindre cet objectif.

6. Culture d’entreprise

En plus des compétences, vous devez impérativement évaluer le fit culturel. Mais pour ça, vous devez avoir préalablement évalué la culture de l’entreprise pour que qu’elle soit bien clair et que le candidat puisse se projeter et démontrer qu’il partage les mêmes valeurs.  

La scorecard est la gardienne de la culture de votre entreprise car elle synthétise sur papier les dynamiques qui font ce qu’est votre société.

L’objectif est d’embaucher des personnes qui vont renforcer la culture d’entreprise.

Les étapes d’après : sourcing, sélection et sell nécessitent souvent un accompagnement

Chez elinoï, on considère que l’exercice de la scorecard doit être fait en amont par le client. Lors du RDV de Kick-Off d’une offre, nos Account Managers et Talent Managers viennent challenger cette dernière et accompagner le client sur une version finale pour cibler les bons personae.

La véritable force de frappe c’est de devenir une machine qui tourne sur les 3 principes suivants : sourcing, selection, sell. Pour expliciter ces 3 piliers, on prendra ici l’exemple d’elinoï, ce sera plus parlant que de la théorie.

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Le Sourcing 

Chez elinoï, nous avons depuis 2 ans un cercle vertueux qui s’est mis en place. 80% des talents qui se sont inscrits et continuent de s’inscrire sont issus du bouche à oreille et du parrainage. Les bons attirent les bons, et une véritable machine Growth a été implémentée pour que l’acquisition se fasse naturellement, en apportant une expérience véritablement différenciante.

La Sélection

Comment on les sélectionne ? Avec un mix entre la méthode Who, et notre propre matrice. Grâce à un premier meeting, on vient challenger de la manière la plus factuelle possible les expériences passées et les objectifs de carrière du talent : quels sont ses drivers et à quel point ses ambitions sont crédibles vs. ses expériences passées ?

Quel est notre objectif de notre démarche à ce stade ? C’est de cerner factuellement et personnellement le talent, tout en lui faisant vivre une expérience agréable et positive, pas un interrogatoire. 30% des inscrits sur elinoï sont finalement acceptés dans l’incubateur de talents.

Quelques exemples de questions la méthode Who : 

• Quels sont tes objectifs de carrière ?
• Dans quoi es-tu doué professionnellement ?
• Dans quoi es-tu bon ou intéressé ?
• Qui étaient tes 5 derniers boss et combien t’auraient-ils mis (note 1 à 10) ?
• Pourquoi étais-tu embauché ? 
• De quoi es-tu le plus fier lors de ce job ? 
• Quels étaient tes points négatifs lors de ce job ? 
• Qui étaient les personnes avaient qui tu travaillais ? 
• Nom de ton boss 
• Comment c’était de travailler avec lui ?
• Quelle est ta force et faiblesse selon lui ? 
• Tu estimes que ton équipe était une A, B ou C 
• Quels changements as-tu mis en place ? 
• As-tu déjà recruté ? Licencié ? 
• Pourquoi as-tu quitté ce job ? 
• etc.

Quelques exemples de questions “elinoï” que l’on pose régulièrement : 

• Comment priorises-tu tes critères de sélection pour ton job, entre skills, apprentissage, taille d’entreprise, culture fit etc. ?
• Qu’est-ce que tu souhaites voir comme qualité de ton futur manager ?
• Préfères-tu mettre les mains dans le cambouis ou être dans l’intellect ? 
• Etc.

Et on en passe. 

La phase de vente dite “Sell” 

Comment mettre en lumière les avantages ET les inconvénients de votre entreprise, vendre tout en étant transparent ? C’est la question à laquelle vous avez souvent du mal à répondre pour la plupart d’entre vous quand vous recrutez.

Commencez par mettre en valeur le fit culturel entre vous. Montrez-lui dans quelle mesure vous partagez les mêmes valeurs, culture, stratégie, vision et objectifs. On ne vous apprend rien, les candidats veulent se sentir attendus. Ils veulent faire partie de quelque chose. Montrez-lui donc que rejoindre votre entreprise c’est répondre à toutes ses attentes. 

D’ailleurs, ne sous-estimez pas l’impact et l’influence que les proches peuvent avoir (par exemple si l’acceptation du poste implique pour le candidat de devoir déménager et s’éloigner de sa famille). Il faut bien mettre en valeur le fait qu’en acceptant le poste, le candidat aura un espace de liberté pour réaliser sa mission. Cette liberté montre que votre entreprise a confiance en lui. Et être capable de prouver qu’on peut aussi, rigoler même en bossant. La vie est trop courte !

Montrez-vous résilient : la règle d’or à vous appliquer est simple. Ne prenez jamais un non pour acquis. Votre mission c’est d’ailleurs de maintenant une pression positive sur les A-players pour qu’ils acceptent l’offre.

Pour résumer, les 5 F’s of selling : 

• Fit
• Family
• Freedom
• Fortune
• Fun

Chez elinoï, c’est le métier des Account Managers de savoir gérer la partie Sell : comment transformer une fiche de poste avec des bulletpoints en discours incarné, avec une vraie vision, des KPIs, bref, des informations cruciales pour un A-Player ? C’est d’ailleurs notre raison d’être chez elinoï : apporter l’information qui compte vraiment, et par un tiers de confiance.

Et si vous n’êtes pas sûr d’avoir le temps, l’expertise et les ressources pour sélectionner et recruter les talents qui feront la différence, nous sommes là pour ça.

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