Dans le contexte actuel de guerre des talents, attirer et engager les meilleurs profils n'a jamais été aussi complexe. Comment cibler et parler aux bons profils ? Comment les engager tout au long de vos process ? Comment les closer sur vos opportunités ? Nos experts vous donnent leurs 8 conseils pour recruter les meilleurs du marché.
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1. Savoir qui recruter
90% des recrutements râtés le sont à cause d'une mauvaise définition du besoin en amont. Prendre soin de savoir de qui vous avez vraiment besoin est donc l'étape la plus importante pour faire de votre prochain recrutement un succès.
Vous devez prendre le temps de vous poser les bonnes questions. Chez Élinoï, nos experts recommandent l'utilisation de la scorecard, un outil qui vous permet de vous demander : “pourquoi ai-je besoin de recruter ?” et donc "de qui j'ai besoin ?". Ils vous donnent d'ailleurs les clés pour réaliser une scorecard digne de ce nom juste ici. Sans ce travail préliminaire, votre fiche de poste risque clairement de ne pas refléter la réalité de vos besoins et attentes.
Une fois que vous avez cadré votre besoin, pensez à le communiquer à vos équipes. En effet, la communication interne et aussi clé pour parler ensuite aux bons profils. Nous remarquons que souvent, par manque de temps, certains besoins de recrutement sont mal communiqués aux recruteurs. Le hiring manager va trop vite et ne prend pas le temps de s'aligner avec les recruteurs opérationnels sur l'objectif du recrutement et ses attentes. La conséquence ? Beaucoup de frustration et de temps perdu. Les managers ont l'impression que leurs attentes ne sont pas comprises tandis que les recruteurs ne comprennent pas que les candidatures poussées soient refusées.
Bien sûr, au-delà de l'interne, ces attentes et la raison d'être de ce recrutement doivent transpirer dans votre fiche de poste et feront partie intégrante de votre stratégie marketing.
2. Travailler votre marketing de recrutement
Savoir de qui vous avez besoin, c'est bien. Le faire savoir pour collecter un maximum de candidatures et surtout le faire savoir aux bons talents.
Pour ce faire, notre conseil : définissez votre stratégie marketing de recrutement. En effet, vous aurez beau proposer un poste intéressant avec un salaire attractif, si personne ne le sait, vous ne parviendrez pas à recruter et encore moins la bonne personne…
L'objectif de cette stratégie : vous positionnez comme un employeur de choix ! Qu'est-ce qui différencie votre entreprise de vos concurrents ? Pourquoi est-ce intéressant et avantageux de travailler dans votre entreprise ? Quelles sont les particularités de votre environnement de travail ?
À vous de jouer de vos meilleurs atouts pour attirer les top profils et maximiser le nombre de candidatures pertinentes.
Et cela commence par votre fiche de poste. Et oui, la fiche de poste est un outil de communication RH incontournable pour décrire les éléments fondamentaux d'un poste de travail mais aussi mettre en valeur votre entreprise et votre équipe. Elle comporte non seulement les missions et tâches, mais décrit aussi l'environnement de travail. La description de poste est essentielle pour comprendre le rôle et les responsabilités du futur collaborateur dans l'entreprise.
Sur cette fiche, le profil recherché représente en quelque sorte votre candidat idéal. Il comprend, entre autres, la formation, la qualification et les compétences recherchées. Sa fonction principale est d’établir les bons critères de sélection des candidats. En préparant ces deux documents, vous préparez votre recrutement et vous vous assurez que toute l'équipe en charge de cette activité est sur la même longueur d'ondes.
Une fois cette fiche de poste bien rédigée et mise en forme, vous pouvez lancer votre communication. Pour cela, utilisez toutes vos ressources à disposition telles que vos réseaux sociaux, la cooptation, les job boards, etc. Il est essentiel de comprendre le potentiel de ces relais de communication pour identifier et parler aux bons profils. Non seulement, ils sont de vrais leviers pour votre marque employeur, mais ils vous permettent aussi d’atteindre des talents qui ne sont pas en recherche active de nouvelles opportunités. En communiquant de manière proactive sur les opportunités de poste mais aussi sur les coulisses, les équipes et la mission de l'entreprise, vous attirez des candidats qui se reconnaissent dans votre projet et vos valeurs.
3. La cooptation : votre meilleur outil de recrutement.
Vos meilleurs ambassadeurs sont vos collaborateurs ! En effet, la cooptation est sûrement la meilleure méthode de sourcing de candidats. Elle permet une économie de diffusion sur vos offres, mais surtout de trouver des candidats qui partagent les valeurs de l'entreprise. Il serait vraiment dommage de s'en priver !
Pour inciter vos collaborateurs à recommander des candidats sur vos postes à pourvoir, vous pouvez mettre en place un programme de cooptation attrayant. À vous de trancher sur une compensation financière ou matérielle intéressante pour votre entreprise et sur la façon dont vous en parler en interne.
Vous pouvez même aller plus loin en établissant une stratégie de cooptation globale à votre entreprise et non seulement sur un poste donné. Pour cela, définissez des objectifs précis et structurez vos actions dans le but de mesurer les résultats et d’évaluer l’efficacité du projet.
4. Ne pas s'arrêter au CV !
Élément phare du processus de recrutement, le CV permet de résumer le parcours professionnel et éducatif d’un candidat. C’est la première image que vous recevez du talent. Il est fait pour vous donner une première impression en quelques secondes et déterminer ou non, s’il correspond de prime abord au profil recherché pour votre offre. Cependant, sa formalité laisse une marge limitée à la personnalité et à la motivation. À lui seul, il est souvent insuffisant pour se rendre compte du profil d’une personne. Gardez en tête que le bon candidat n'est pas toujours celui qui a le plus d'expérience.
Privilégiez un formulaire de candidature avec des questions ouvertes pour offrir au talent une meilleure façon de défendre sa candidature. Grâce à des questions ciblées et personnalisées, vous obtenez des informations qui vous faciliteront la prise de décision.
Contrairement à la lettre de motivation, le format est plus structuré en fonction de vos attentes et encourage le candidat à s'exprimer sur des éléments concrets. Attention à offrir une expérience candidat agréable ! Il faut à tout prix éviter de poser des questions qui vous donneront les mêmes informations que sur le CV. Rappelez-vous que c’est aussi la première impression que le candidat se fait de vous.
5. Tester son candidat en entretien.
Le meilleur moyen d'évaluer les aptitudes d'un candidat reste encore de le soumettre à un cas pratique. En effet, les mises en situations et exercices pratiques sont le meilleur moyen de vous faire une idée solide et objective des compétences de ce dernier. Cela vous permet aussi de confirmer ou non des a priori que vous pourriez avoir eu sur son CV.
Notre conseil : lors de cette étape, ne vous concentrez pas seulement sur les compétences techniques acquises mais aussi sa capacité d'adaptation et son potentiel d'apprentissage. En effet, les compétences requises sur le poste en question peuvent être amenées à évoluer sur la durée.
Autre point d'attention à avoir : les softskills. Dans un monde du travail en transformation continue, vos collaborateurs seront amenés à gérer des activités toujours plus complexes, où leurs aptitudes techniques seules ne suffiront pas. Leurs softskills c'est-à-dire leur capacité d'adaptation, d'analyse, de prise de hauteur et leur créativité seront autant de force pour continuer d'atteindre vos objectifs de performance. Et puis cela vous permet bien sûr de jauger sa manière de travailler.
6. Attention : un recrutement est un match 50-50.
Un processus de recrutement n’est pas un combat avec un gagnant et un perdant. L’objectif, c’est que tout le monde sorte gagnant grâce à un recrutement réussi. Vous êtes donc dans la même équipe que votre candidat, n’hésitez pas à le lui montrer. N'oubliez pas que vous êtes, vous aussi, en opération séduction.
Notre conseil : partagez-lui de la documentation sur votre entreprise ou transmettez-lui des guidelines “off” sur ce qui va être attendu de lui lors de son prochain entretien. Rappelez-vous : non, donner de l’information à un candidat ce n’est pas tricher, au contraire ! C'est vous faire gagner du temps car cela vous permet de voir comment elle va analyser une situation qu'il a comprise et comment il va rebondir lors du prochain entretien.
7. Tester le fit culturel.
Lors d'un recrutement, le candidat rencontre très peu de personne de l’entreprise. Il y a donc peu d'opportunités de montrer l'environnement de travail, de faire connaissance avec les équipes et de bien comprendre la culture de l’entreprise. Pourtant, cette étape pourrait éviter un grand nombre d’erreurs de recrutement. Ces erreurs qui peuvent couter très chères…
La culture de l’entreprise a un poids important dans la sélection d'un candidat. Un commercial très compétent peut démontrer l’ampleur de ses compétences dans une grande entreprise, mais se sentir plus mal à l'aise au sein d'une start-up. Pour qu'un recrutement soit réussi, il faut que votre future recrue puisse s'épanouir pleinement dans son nouvel environnement de travail. Il est aussi intéressant de montrer la réalité du terrain de l’entreprise en proposant une rencontre avec les équipes. Une bonne manière pour les deux partis de vérifier qu’ils sont sur la bonne voie pour créer une bonne relation de travail. Que se soit sous forme d’une journée portes ouvertes, un simple rendez-vous avec sa future équipe ou encore un « Team fit » autour d’un café avec des membres de toutes les équipes, c’est un excellent moyen de juger l’adéquation entre le candidat et les employés. Pour le candidat, cela lui permet de rencontrer ses futurs collègues, dans un cadre plus détendue.
Le principal risque de se concentrer sur l'adéquation culturelle, c'est de recruter des personnes qui se ressemblent toutes. Or, la diversité est un avantage considérable pour une entreprise. Une culture trop homogène peut être néfaste pour la créativité et l'innovation.
Si l'adéquation culturelle est un critère de recrutement, il faut savoir recruter des profils qui sortent de l’ordinaire pour organisation !
8. L’importance du feedback en entretien et ensuite.
Communiquer régulièrement c'est clé tout au long d'un processus de recrutement comme ça l'est au quotidien dans une relation de couple. Afin d'éviter que des petites frustrations ne se transforment en problème bloquant, il faut s'en parler. Si vous ne prenez pas le temps de partager au candidat vos retours après chaque entretien, alors vous allez retrouver les mêmes points négatifs et déclinerez probablement sa candidature à la fin car vous ne serez pas convaincus à 100%.
Vous aurez donc pris de votre temps, de celui de vos équipes et donc de l'argent pour retourner à la case départ. Et ce sera de votre responsabilité. Tout simplement car vous n'avez pas communiqué au bon moment. L'objectif des entretiens, ce n'est pas seulement d'en savoir plus sur qui est le talent en face de vous mais aussi de le challenger pour voir sa capacité à s'améliorer et rebondir. En lui partageant ses axes d'améliorations vous pourrez voir sa manière de les analyser et de s'adapter.
Et cela est aussi vrai après les entretiens. Vous pouvez, par exemple, continuer à récolter les retours de votre nouvelle recrue tout au long de son onboarding. Cela vous permet de profiter de son regard frais sur vos méthodes, vos rituels, etc. mais aussi de vous assurez qu'il s'épanouit et reste bien engagé dans sa mission.
En conclusion, comme pour tout combat, ne partez pas au front sans une bonne préparation !
1. Savoir qui recruter
90% des recrutements râtés le sont à cause d'une mauvaise définition du besoin en amont. Prendre soin de savoir de qui vous avez vraiment besoin est donc l'étape la plus importante pour faire de votre prochain recrutement un succès.
Vous devez prendre le temps de vous poser les bonnes questions. Chez Élinoï, nos experts recommandent l'utilisation de la scorecard, un outil qui vous permet de vous demander : “pourquoi ai-je besoin de recruter ?” et donc "de qui j'ai besoin ?". Ils vous donnent d'ailleurs les clés pour réaliser une scorecard digne de ce nom juste ici. Sans ce travail préliminaire, votre fiche de poste risque clairement de ne pas refléter la réalité de vos besoins et attentes.
Une fois que vous avez cadré votre besoin, pensez à le communiquer à vos équipes. En effet, la communication interne et aussi clé pour parler ensuite aux bons profils. Nous remarquons que souvent, par manque de temps, certains besoins de recrutement sont mal communiqués aux recruteurs. Le hiring manager va trop vite et ne prend pas le temps de s'aligner avec les recruteurs opérationnels sur l'objectif du recrutement et ses attentes. La conséquence ? Beaucoup de frustration et de temps perdu. Les managers ont l'impression que leurs attentes ne sont pas comprises tandis que les recruteurs ne comprennent pas que les candidatures poussées soient refusées.
Bien sûr, au-delà de l'interne, ces attentes et la raison d'être de ce recrutement doivent transpirer dans votre fiche de poste et feront partie intégrante de votre stratégie marketing.
2. Travailler votre marketing de recrutement
Savoir de qui vous avez besoin, c'est bien. Le faire savoir pour collecter un maximum de candidatures et surtout le faire savoir aux bons talents.
Pour ce faire, notre conseil : définissez votre stratégie marketing de recrutement. En effet, vous aurez beau proposer un poste intéressant avec un salaire attractif, si personne ne le sait, vous ne parviendrez pas à recruter et encore moins la bonne personne…
L'objectif de cette stratégie : vous positionnez comme un employeur de choix ! Qu'est-ce qui différencie votre entreprise de vos concurrents ? Pourquoi est-ce intéressant et avantageux de travailler dans votre entreprise ? Quelles sont les particularités de votre environnement de travail ?
À vous de jouer de vos meilleurs atouts pour attirer les top profils et maximiser le nombre de candidatures pertinentes.
Et cela commence par votre fiche de poste. Et oui, la fiche de poste est un outil de communication RH incontournable pour décrire les éléments fondamentaux d'un poste de travail mais aussi mettre en valeur votre entreprise et votre équipe. Elle comporte non seulement les missions et tâches, mais décrit aussi l'environnement de travail. La description de poste est essentielle pour comprendre le rôle et les responsabilités du futur collaborateur dans l'entreprise.
Sur cette fiche, le profil recherché représente en quelque sorte votre candidat idéal. Il comprend, entre autres, la formation, la qualification et les compétences recherchées. Sa fonction principale est d’établir les bons critères de sélection des candidats. En préparant ces deux documents, vous préparez votre recrutement et vous vous assurez que toute l'équipe en charge de cette activité est sur la même longueur d'ondes.
Une fois cette fiche de poste bien rédigée et mise en forme, vous pouvez lancer votre communication. Pour cela, utilisez toutes vos ressources à disposition telles que vos réseaux sociaux, la cooptation, les job boards, etc. Il est essentiel de comprendre le potentiel de ces relais de communication pour identifier et parler aux bons profils. Non seulement, ils sont de vrais leviers pour votre marque employeur, mais ils vous permettent aussi d’atteindre des talents qui ne sont pas en recherche active de nouvelles opportunités. En communiquant de manière proactive sur les opportunités de poste mais aussi sur les coulisses, les équipes et la mission de l'entreprise, vous attirez des candidats qui se reconnaissent dans votre projet et vos valeurs.
3. La cooptation : votre meilleur outil de recrutement.
Vos meilleurs ambassadeurs sont vos collaborateurs ! En effet, la cooptation est sûrement la meilleure méthode de sourcing de candidats. Elle permet une économie de diffusion sur vos offres, mais surtout de trouver des candidats qui partagent les valeurs de l'entreprise. Il serait vraiment dommage de s'en priver !
Pour inciter vos collaborateurs à recommander des candidats sur vos postes à pourvoir, vous pouvez mettre en place un programme de cooptation attrayant. À vous de trancher sur une compensation financière ou matérielle intéressante pour votre entreprise et sur la façon dont vous en parler en interne.
Vous pouvez même aller plus loin en établissant une stratégie de cooptation globale à votre entreprise et non seulement sur un poste donné. Pour cela, définissez des objectifs précis et structurez vos actions dans le but de mesurer les résultats et d’évaluer l’efficacité du projet.
4. Ne pas s'arrêter au CV !
Élément phare du processus de recrutement, le CV permet de résumer le parcours professionnel et éducatif d’un candidat. C’est la première image que vous recevez du talent. Il est fait pour vous donner une première impression en quelques secondes et déterminer ou non, s’il correspond de prime abord au profil recherché pour votre offre. Cependant, sa formalité laisse une marge limitée à la personnalité et à la motivation. À lui seul, il est souvent insuffisant pour se rendre compte du profil d’une personne. Gardez en tête que le bon candidat n'est pas toujours celui qui a le plus d'expérience.
Privilégiez un formulaire de candidature avec des questions ouvertes pour offrir au talent une meilleure façon de défendre sa candidature. Grâce à des questions ciblées et personnalisées, vous obtenez des informations qui vous faciliteront la prise de décision.
Contrairement à la lettre de motivation, le format est plus structuré en fonction de vos attentes et encourage le candidat à s'exprimer sur des éléments concrets. Attention à offrir une expérience candidat agréable ! Il faut à tout prix éviter de poser des questions qui vous donneront les mêmes informations que sur le CV. Rappelez-vous que c’est aussi la première impression que le candidat se fait de vous.
5. Tester son candidat en entretien.
Le meilleur moyen d'évaluer les aptitudes d'un candidat reste encore de le soumettre à un cas pratique. En effet, les mises en situations et exercices pratiques sont le meilleur moyen de vous faire une idée solide et objective des compétences de ce dernier. Cela vous permet aussi de confirmer ou non des a priori que vous pourriez avoir eu sur son CV.
Notre conseil : lors de cette étape, ne vous concentrez pas seulement sur les compétences techniques acquises mais aussi sa capacité d'adaptation et son potentiel d'apprentissage. En effet, les compétences requises sur le poste en question peuvent être amenées à évoluer sur la durée.
Autre point d'attention à avoir : les softskills. Dans un monde du travail en transformation continue, vos collaborateurs seront amenés à gérer des activités toujours plus complexes, où leurs aptitudes techniques seules ne suffiront pas. Leurs softskills c'est-à-dire leur capacité d'adaptation, d'analyse, de prise de hauteur et leur créativité seront autant de force pour continuer d'atteindre vos objectifs de performance. Et puis cela vous permet bien sûr de jauger sa manière de travailler.
6. Attention : un recrutement est un match 50-50.
Un processus de recrutement n’est pas un combat avec un gagnant et un perdant. L’objectif, c’est que tout le monde sorte gagnant grâce à un recrutement réussi. Vous êtes donc dans la même équipe que votre candidat, n’hésitez pas à le lui montrer. N'oubliez pas que vous êtes, vous aussi, en opération séduction.
Notre conseil : partagez-lui de la documentation sur votre entreprise ou transmettez-lui des guidelines “off” sur ce qui va être attendu de lui lors de son prochain entretien. Rappelez-vous : non, donner de l’information à un candidat ce n’est pas tricher, au contraire ! C'est vous faire gagner du temps car cela vous permet de voir comment elle va analyser une situation qu'il a comprise et comment il va rebondir lors du prochain entretien.
7. Tester le fit culturel.
Lors d'un recrutement, le candidat rencontre très peu de personne de l’entreprise. Il y a donc peu d'opportunités de montrer l'environnement de travail, de faire connaissance avec les équipes et de bien comprendre la culture de l’entreprise. Pourtant, cette étape pourrait éviter un grand nombre d’erreurs de recrutement. Ces erreurs qui peuvent couter très chères…
La culture de l’entreprise a un poids important dans la sélection d'un candidat. Un commercial très compétent peut démontrer l’ampleur de ses compétences dans une grande entreprise, mais se sentir plus mal à l'aise au sein d'une start-up. Pour qu'un recrutement soit réussi, il faut que votre future recrue puisse s'épanouir pleinement dans son nouvel environnement de travail. Il est aussi intéressant de montrer la réalité du terrain de l’entreprise en proposant une rencontre avec les équipes. Une bonne manière pour les deux partis de vérifier qu’ils sont sur la bonne voie pour créer une bonne relation de travail. Que se soit sous forme d’une journée portes ouvertes, un simple rendez-vous avec sa future équipe ou encore un « Team fit » autour d’un café avec des membres de toutes les équipes, c’est un excellent moyen de juger l’adéquation entre le candidat et les employés. Pour le candidat, cela lui permet de rencontrer ses futurs collègues, dans un cadre plus détendue.
Le principal risque de se concentrer sur l'adéquation culturelle, c'est de recruter des personnes qui se ressemblent toutes. Or, la diversité est un avantage considérable pour une entreprise. Une culture trop homogène peut être néfaste pour la créativité et l'innovation.
Si l'adéquation culturelle est un critère de recrutement, il faut savoir recruter des profils qui sortent de l’ordinaire pour organisation !
8. L’importance du feedback en entretien et ensuite.
Communiquer régulièrement c'est clé tout au long d'un processus de recrutement comme ça l'est au quotidien dans une relation de couple. Afin d'éviter que des petites frustrations ne se transforment en problème bloquant, il faut s'en parler. Si vous ne prenez pas le temps de partager au candidat vos retours après chaque entretien, alors vous allez retrouver les mêmes points négatifs et déclinerez probablement sa candidature à la fin car vous ne serez pas convaincus à 100%.
Vous aurez donc pris de votre temps, de celui de vos équipes et donc de l'argent pour retourner à la case départ. Et ce sera de votre responsabilité. Tout simplement car vous n'avez pas communiqué au bon moment. L'objectif des entretiens, ce n'est pas seulement d'en savoir plus sur qui est le talent en face de vous mais aussi de le challenger pour voir sa capacité à s'améliorer et rebondir. En lui partageant ses axes d'améliorations vous pourrez voir sa manière de les analyser et de s'adapter.
Et cela est aussi vrai après les entretiens. Vous pouvez, par exemple, continuer à récolter les retours de votre nouvelle recrue tout au long de son onboarding. Cela vous permet de profiter de son regard frais sur vos méthodes, vos rituels, etc. mais aussi de vous assurez qu'il s'épanouit et reste bien engagé dans sa mission.
En conclusion, comme pour tout combat, ne partez pas au front sans une bonne préparation !
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