Une fiche de poste réussie, ça se travaille

Contextualisez

Pour qu’un talent postule de manière éclairée à votre offre, il doit avoir BIEN compris votre démarche. Ça passe par la compréhension de votre contexte actuel mais aussi de celui du poste et de ses enjeux : 

• Il doit saisir pourquoi vous recrutez et quel est votre objectif à court et moyen termes : si vous recrutez un Sales, est-il votre premier Sales, celui qui devra développer le business et mettre en place les process de vente ? Dans ce cas, il devra avoir un profil entrepreneurial et orienté process. En revanche, s'il est le 6ème dans une équipe de Sales déjà structurée, son rôle sera d'aller chercher de nouveaux clients et a priori moins de mettre en place ces nouveaux process de vente.
• Il doit également comprendre les enjeux du poste : c’est le moment de vendre du rêve et d’attirer l’attention du talent en quelques mots. Sur nos fiches de poste on appelle ça “Votre mission en bref”. On vous donne un exemple : 

Pour une offre d’Account Manager vous pourrez lire : 

Votre mission en bref : 

Être Account Manager chez Élinoï c’est devenir un expert de l'écosystème. Au quotidien, vous échangerez avec les CEOs et VP pôles de nos entreprises partenaires. Votre mission ? Connaître sur le bout des doigts leur organisation et bien comprendre leurs enjeux business pour définir ensuite avec eux leurs besoins en recrutement. En les aidant à recruter les meilleurs talents, vous accompagnerez chaque startup dans sa croissance. Et dans celle d'elinoï par la même occasion. 

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Soyez réaliste et précis 

Faire rêver, c’est bien. En revanche, survendre le poste et déformer le quotidien c’est une erreur. C’est une erreur pour vous, car on vous rejoindra pour de mauvaises raisons. Les talents recrutés risquent donc d’être rapidement déçus par rapport aux attentes qu’ils avaient et ce qui était annoncé. Un collaborateur déçu est démotivé, il est donc moins productif et tend à quitter l’entreprise assez rapidement. Vous aurez donc perdu du temps, de l’énergie et de l’argent. 

Voici quelques conseils pour pallier ce problème : 

#1 - Décrivez le quotidien 

Une fiche de poste doit comporter les tâches quotidiennes qui seront réalisées par votre nouveau collaborateur, les compétences à avoir ou celles à acquérir que ce soit en termes de langues à parler ou encore de logiciels à maîtriser. Et ces dernières doivent bien sûr être listées de manière logique. Si un logiciel ne sera utilisé qu’à de rares occasions alors ne l’inscrivez pas en pré-requis obligatoire, vous risqueriez de passer bêtement à côté de candidats intéressants. 

#2 - Hiérarchisez et priorisez 

Comme on vous l’a rapidement mentionné, à chaque poste correspondent des tâches pré-dominantes ou récurrentes. Pour qu’un talent comprenne bien le périmètre du job et se projette correctement dans son quotidien, il est essentiel que ces tâches soient hiérarchisées et priorisées. Dès la lecture, vous vous rendez compte que c’est plus pertinent : 

Prenons l’exemple suivant : LE Customer Success Manager chez Payfit...

• Construit la relation à long terme avec chaque client de son portefeuille en résolvant ses différentes problématiques.
• Est un véritable expert du produit tech et de ses fonctionnalités, mais aussi du secteur RH et de la paie.
• Cherche à optimiser ses KPIs (délai de réponse, taux de satisfaction, NPS…) afin de s’assurer de la pleine satisfaction de chaque client.
• Utilise des outils de ticketing pour prioriser et optimiser les requêtes qui lui sont faites.
• Cherche à optimiser sa productivité et celle de l’équipe en rendant les clients de plus en plus autonomes.
• Sait prendre de la hauteur sur les questions et problématiques récurrentes des clients pour alimenter la plateforme support et les connaissances de l’équipe, dans cette même optique.
• Après 1 an de formation sur les plus petits comptes, le Customer Succes Manager passe sur les comptes et les problématiques plus complexes, puis a des possibilités de devenir team lead d’une équipe.

Imaginons la version suivante : 

• Après 1 an de formation sur les plus petits comptes, le Customer Success Manager passe sur les comptes et les problématiques plus complexes, puis a des possibilités de devenir team lead d’une équipe.
• Utilise des outils de ticketing pour prioriser et optimiser les requêtes qui lui sont faites.
• Construit la relation à long terme avec chaque client de son portefeuille en résolvant ses différentes problématiques.
• Sait prendre de la hauteur sur les questions et problématiques récurrentes des clients pour alimenter la plateforme support et les connaissances de l’équipe, dans cette même optique.
• Est un véritable expert du produit tech et de ses fonctionnalités, mais aussi du secteur RH et de la paie.
• Cherche à optimiser ses KPIs (délai de réponse, taux de satisfaction, NPS…) afin de s’assurer de la pleine satisfaction de chaque client.
• Cherche à optimiser sa productivité et celle de l’équipe en rendant les clients de plus en plus autonomes.

Vous constatez par vous-même que la lecture est moins fluide et que l’on comprend nettement moins bien l’enjeu du poste. 

N’oubliez pas de donner envie de postuler dans votre fiche de poste

Être réaliste ne veut pas pour autant dire que personne ne voudra postuler chez vous. Vous avez à votre disposition plein de techniques et outils pour attirer un talent et lui donner envie de postuler et de vous rencontrer. Pourquoi devrait-il rejoindre vos équipes ? Réfléchissez à vos atouts. 

#1 - Donnez de la perspective 

Comment ? En trouvant le bon équilibre entre les compétences à avoir et celles à apprendre sur le tas. Derrière le poste, vous aurez un talent motivé et prêt à s’investir et à évoluer dans son rôle. Montrez-lui tout ce qu’il pourra apprendre chez vous, à quelles fonctions il pourra ensuite prétendre, etc. Chez BAM, les postes permettent de transformer en 3 ans leurs recrues en CEO ou CTO en herbe capables de monter leur propre entreprise. En bref, aidez-le à se projeter. 

#2 - Montrez qui vous êtes 

Derrière une même fiche de poste peuvent se cacher deux réalités complètement différentes d’une entreprise à une autre. Prenons l’exemple d’un Sales chez Payfit et d’un Sales chez Deliveroo. Tous les deux seront chargés de dénicher de nouveaux clients, créer une relation de confiance sur le long terme, qualifier leurs besoins puis négocier et signer de nouveaux partenariats. Pourtant leur quotidien n’a rien à voir.

Si vous êtes Sales chez Deliveroo, vous échangez avec des propriétaires et managers de restaurants sur une zone géographique définie, vous êtes très souvent en rendez-vous à l’extérieur car vous avez de nombreux clients et vous négociez des partenariats avec des paniers moyens plus bas et un engagement plus fluctueux. À l’inverse, si vous êtes Sales chez Payfit, vous échangez avec des DRHs et des CEOs de startups ou PME, vous leur proposez une solution Tech donc plus complexe à vendre et plus coûteuse avec un engagement sur le long terme - les cycles de vente sont donc nettement plus long que chez Deliveroo.

Et au-delà de l’unicité du poste que vous proposez, mettez en avant votre ADN. On ne va pas vous mentir, aujourd’hui on dit qu’au moins 50% du recrutement se base sur les soft skills. Mettre en avant votre culture d’entreprise et vos valeurs sur la fiche de poste est donc essentiel pour recruter LE talent qui fera la différence. Faites le lien entre votre culture, vos valeurs et la personnalité du candidat à recruter. Vous faciliterez ainsi la sélection mais aussi une meilleure rétention de votre collaborateur sur le long terme. 

Bonus : expliquez dans la fiche de poste comment postuler

L’objectif ultime reste tout de même de recruter. Mais encore faut-il que des talents postulent. Pour faciliter cette partie du process, gagnez du temps et expliquez leur comment postuler directement sur la fiche de poste. S’ils doivent se rendre sur un site alors indiquez directement l'URL cliquable par exemple. 

Et si vous n’êtes pas sûr d’avoir le temps, l’expertise et les ressources pour sélectionner et recruter les talents qui feront la différence, nous sommes là pour ça.

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